Fristlose Kündigung: Warum Sie Mitarbeiter auch im Urlaub anhören müssen

Warum das Urteil für Arbeitgeber praktisch wichtig ist

Der entschiedene Fall ist typisch: Ein Kollege erhob Ende April einen schwerwiegenden Vorwurf gegen einen langjährigen Mitarbeiter. Der Beschuldigte war zu diesem Zeitpunkt zunächst in der Ruhezeit und anschließend mehrere Wochen im Urlaub. Der Arbeitgeber unternahm in dieser Zeit nichts, hörte ihn erst nach der Rückkehr an und kündigte fristlos – mehr als einen Monat nach der ersten Kenntnis vom Vorwurf.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Nicht, weil der Vorwurf unzutreffend gewesen wäre – darüber hat das Gericht gar nicht entschieden. Sondern allein, weil die Zwei-Wochen-Frist für die außerordentliche Kündigung abgelaufen war.

Wie die Zwei-Wochen-Frist wirklich funktioniert

Eine fristlose Kündigung müssen Sie innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem Sie die entscheidenden Tatsachen kennen. Das ist die Kernregel. Praktisch wichtig ist die Ausnahme: Solange Sie den Sachverhalt noch aufklären, beginnt die Frist noch nicht zu laufen – aber nur, wenn Sie diese Aufklärung zügig betreiben.

Genau hier lag der Fehler. Das Gericht verlangt, dass die Anhörung des Betroffenen in der Regel innerhalb einer Woche nach Kenntnis des Verdachts erfolgt. Wer stattdessen wochenlang abwartet, hemmt die Frist nicht – sie läuft ab dem Tag der Kenntnis, und am Ende ist die fristlose Kündigung verspätet, selbst wenn der Vorwurf zutrifft.

Bei einer Verdachtskündigung kommt hinzu: Ohne vorherige Anhörung des Mitarbeiters ist sie ohnehin unwirksam. Der Betroffene muss die Chance bekommen, den Verdacht zu entkräften. Sie brauchen die Anhörung also doppelt – als Wirksamkeitsvoraussetzung und um die Frist zu wahren.

Urlaub heißt kein Kontaktverbot – aber auch keine Erreichbarkeitspflicht

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Weder das deutsche Urlaubsrecht noch europäisches Recht verbieten es, einen Mitarbeiter im Urlaub zu kontaktieren. Ein generelles Kontaktverbot gibt es nicht. Das Argument „Ich durfte ihn im Urlaub doch gar nicht anrufen“ trägt nicht.

Unterscheiden Sie dabei zwei Dinge: Ihr Mitarbeiter muss im Urlaub nicht erreichbar sein. Er muss das Diensthandy nicht einschalten und nicht antworten. Sie als Arbeitgeber müssen den Kontakt aber versuchen. Reagiert er nicht, haben Sie Ihren Teil getan – und können nach einer angemessenen Wartezeit entscheiden. Untätigkeit dagegen geht zu Ihren Lasten.

Offen gelassen hat das Gericht, ob ein kurzes Telefonat oder eine E-Mail den Urlaubstag „verbraucht“. Für Ihre Praxis spielt das kaum eine Rolle: Ein Kontaktversuch ist zulässig, notfalls gewähren Sie den betroffenen Urlaubstag nachträglich neu.

Wann Sie ausnahmsweise abwarten dürfen

Es gibt Fälle, in denen eine Kontaktaufnahme unmöglich oder unzumutbar ist – etwa wenn der Mitarbeiter nachweislich auf einer Fernreise ohne Erreichbarkeit unterwegs ist. Dann kann der Fristbeginn weiter gehemmt sein. Verlassen Sie sich darauf aber nicht: Im Streitfall müssen Sie darlegen und beweisen, warum ein Kontakt nicht möglich war. Eine Vermutung, der Mitarbeiter werde schon nicht rangehen, reicht nicht.

Was Sie jetzt in Ihrem Unternehmen regeln sollten

Drei Punkte entscheiden in der Praxis über Erfolg oder Misserfolg einer fristlosen Kündigung:

Erstens: Den Tag der Kenntnis festhalten. Ab wann wusste wer im Unternehmen was? Maßgeblich ist die Kenntnis der kündigungsberechtigten Person – also typischerweise der Geschäftsführung. Klären Sie intern, wer Meldungen über schwere Verfehlungen wann weiterreicht.

Zweitens: Innerhalb einer Woche handeln. Laden Sie den Mitarbeiter zur Anhörung ein, auch im Urlaub – per Telefon, E-Mail, Diensthandy und zusätzlich schriftlich. Setzen Sie eine kurze, klare Frist für die Stellungnahme.

Drittens: Alles dokumentieren. Anrufversuche mit Datum und Uhrzeit, versendete Schreiben, Zustellnachweise, Gesprächsprotokolle. Im Kündigungsschutzprozess müssen Sie die Einhaltung der Frist beweisen – nicht der Mitarbeiter ihre Verletzung.

Denken Sie außerdem an den Betriebsrat: Auch dessen Anhörung muss so rechtzeitig erfolgen, dass die Kündigung noch innerhalb der zwei Wochen zugeht. Der Zeitplan ist eng.

Wenn bei Ihnen ein Verdachtsfall auftritt, ist die erste Woche entscheidend. Wir begleiten Unternehmen in genau dieser Phase: Wir bewerten den Sachverhalt, planen die Anhörung fristsicher, formulieren die Schreiben und bereiten die Kündigung so vor, dass sie im Prozess Bestand hat. Sprechen Sie uns an, bevor die Frist läuft – nicht danach.