Freistellung nach Kündigung: Warum Ihre Standardklausel nicht mehr trägt

Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat

Im entschiedenen Fall ging es um einen Vertriebsmitarbeiter im Außendienst mit privat nutzbarem Dienstwagen. Nach der Kündigung stellte ihn sein Arbeitgeber frei und forderte den Wagen zurück – gestützt auf die übliche Formularklausel im Arbeitsvertrag. Der Mitarbeiter verlangte Entschädigung für den entzogenen Wagen und bekam im Kern recht.

Die Begründung ist für die Praxis wichtiger als das Ergebnis: Beschäftigte haben ein Interesse daran, bis zum letzten Tag tatsächlich zu arbeiten. Dieses Interesse ist verfassungsrechtlich geschützt und wiegt nach Ansicht des Gerichts schwerer als das allgemeine Interesse eines Arbeitgebers, gekündigte Mitarbeiter aus dem Betrieb zu nehmen. Eine Klausel, die die Freistellung automatisch und ohne jede Abwägung erlaubt, nimmt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, seine eigenen Gründe überhaupt vorzubringen. Genau daran scheitert sie – auch dann, wenn das Gehalt weitergezahlt wird.

Der Kern der Entscheidung lautet also: Eine Freistellung lässt sich nicht im Voraus für alle Fälle regeln. Sie ist immer eine Entscheidung im Einzelfall.

Wann Sie weiterhin freistellen dürfen

Ein Freistellungsverbot ist das Urteil ausdrücklich nicht. Das Gericht hat nur die pauschale Vertragsklausel gekippt, nicht die Freistellung als solche. Sie bleibt zulässig, wenn Ihre berechtigten Interessen im konkreten Fall überwiegen.

Anerkannt sind dafür etwa: der Zugriff auf sensible Kunden- oder Unternehmensdaten, der bevorstehende Wechsel zu einem Wettbewerber, die Gefahr, dass Kundenbeziehungen mitgenommen werden, ein konkret zerstörtes Vertrauensverhältnis oder ein absehbarer Datenabfluss. Ein allgemeines Unbehagen – „gekündigte Mitarbeiter bringen Unruhe rein" – reicht nicht.

Entscheidend ist die Beweislage. Im Streitfall müssen Sie darlegen und belegen, welche konkreten Gründe zum Zeitpunkt der Freistellung vorlagen. Deshalb gehört die Begründung nicht in ein Bauchgefühl, sondern in eine kurze schriftliche Notiz zur Personalakte – am besten am selben Tag.

Was für Dienstwagen, Zugänge und Resturlaub gilt

Die Freistellung ist selten ein isolierter Vorgang. An ihr hängen typischerweise drei weitere Themen:

Dienstwagen: Der Entzug eines privat nutzbaren Dienstwagens setzt eine wirksame Widerrufsregelung voraus – und diese knüpft fast immer an eine berechtigte Freistellung an. Ist die Freistellung nicht gerechtfertigt, war auch der Entzug unzulässig. Dann schulden Sie für die Restlaufzeit eine Nutzungsausfallentschädigung, die sich am geldwerten Vorteil orientiert.

Resturlaub: Offener Urlaub wird durch eine Freistellung nur dann aufgebraucht, wenn Sie unwiderruflich und unter Fortzahlung der Vergütung freistellen. Bei einer unwirksamen Freistellung bleibt der Urlaubsanspruch bestehen und ist am Ende auszuzahlen.

IT-Zugänge und Betriebsmittel: Das Sperren von Systemen ist regelmäßig gerechtfertigt, wenn ein konkretes Sicherheits- oder Geheimnisschutzinteresse besteht. Auch hier gilt: Der Grund muss benennbar sein.

Was Sie jetzt konkret tun sollten

Drei Schritte, die sich mit überschaubarem Aufwand umsetzen lassen:

Erstens: Vertragsmuster überarbeiten. Streichen Sie die automatische Freistellungsklausel. Formulieren Sie stattdessen ein Freistellungsrecht, das an berechtigte Interessen im Einzelfall gebunden ist, und stimmen Sie die Dienstwagen-Widerrufsregelung darauf ab. Für Neuverträge sollte das zeitnah geschehen; bestehende Verträge passen Sie bei nächster Gelegenheit an.

Zweitens: Trennungsprozess anpassen. Legen Sie fest, wer vor einer Freistellung prüft, ob konkrete Gründe vorliegen, und wo diese dokumentiert werden. Das kostet zehn Minuten und entscheidet später über die Beweislage.

Drittens: Bei sensiblen Trennungen den einvernehmlichen Weg wählen. Eine im Aufhebungsvertrag oder in einer separaten Vereinbarung geregelte Freistellung unterliegt nicht der Klauselkontrolle für Formularverträge und ist damit deutlich belastbarer. Bei Führungskräften, Vertriebsmitarbeitern und Know-how-Trägern ist das oft die saubere Lösung.

Wir prüfen Ihre Arbeitsvertragsmuster auf die neuen Anforderungen, formulieren Freistellungs- und Widerrufsklauseln neu und begleiten Sie bei einzelnen Trennungen von der Entscheidung bis zur Umsetzung. Sprechen Sie uns an, bevor die nächste Kündigung ausgesprochen wird – nachträglich lässt sich eine fehlende Begründung nur schwer herstellen.