Entgelttransparenz 2026: Was Arbeitgeber jetzt tun
Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht. Trotzdem hat sich die Rechtslage zum 8. Juni 2026 verschoben: Über die richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden Rechts und über Art. 157 AEUV wirken zentrale Vorgaben zur Entgelttransparenz 2026 schon jetzt. Für Arbeitgeber heißt das: abwarten ist keine Strategie.
Worum es bei der Entgelttransparenz 2026 wirklich geht
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verfolgt ein Ziel: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit, durchsetzbar gemacht durch Transparenz. Sie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Das ist nicht geschehen. Nach Angaben des Bundesfamilienministeriums will die Bundesregierung die Richtlinie erst bis Anfang 2027 in deutsches Recht umsetzen; die Berichts- und Auskunftspflichten sollen nach dem verschobenen Fahrplan voraussichtlich erst zum Juni 2028 erstmals greifen.
Daraus ziehen manche den falschen Schluss, es gebe bis dahin nichts zu tun. Das Gegenteil ist der Fall. EU-Richtlinien entfalten zwar grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern (keine horizontale Drittwirkung). Aber zwei Mechanismen greifen unabhängig davon: Erstens gilt Art. 157 AEUV – der Grundsatz gleichen Entgelts – unmittelbar auch im Verhältnis privater Arbeitgeber. Zweitens sind die Gerichte ab dem 8. Juni 2026 gehalten, bestehendes deutsches Recht (AGG, EntgTranspG) im Lichte der Richtlinie auszulegen. Diese richtlinienkonforme Auslegung wirkt in der Praxis fast wie unmittelbare Geltung.
Was sich am 8. Juni 2026 geändert hat – und was nicht
Der 7. Juni 2026 ist kein harter Stichtag mit automatischem Systemwechsel. Es ist kein Schalter, der umgelegt wurde. Aber der Druck auf intransparente Vergütungssysteme steigt spürbar.
Ein Beispiel aus der Rechtsprechung zeigt die Richtung: Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) konnte ein Arbeitgeber ein auf den ersten Blick intransparentes Vergütungssystem noch nachträglich im Prozess „durchschaubar" machen und so die Vermutung einer Diskriminierung widerlegen. Ab Juni 2026 dürfte das nur noch unter deutlich strengeren Voraussetzungen möglich sein. Die Rechtsfolge einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung ist nach ständiger Rechtsprechung von EuGH und BAG die „Angleichung nach oben" – also die Anhebung des niedrigeren Entgelts.
Welche Pflichten schon absehbar sind
Die Kernpflichten der Richtlinie sind bekannt und in ihren Grundzügen konkret. Sie werden mit dem Umsetzungsgesetz kommen, viele davon prägen aber schon jetzt die Auslegung:
- Auskunftsanspruch: Beschäftigte können Auskunft über ihr individuelles Entgelt und über die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Tätigkeiten verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Antwortfrist beträgt zwei Monate.
- Transparenz vor der Einstellung: Arbeitgeber müssen Bewerber über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne informieren – in der Stellenausschreibung oder vor dem ersten Gespräch. Die Frage nach dem früheren Gehalt ist unzulässig.
- Berichtspflichten: Arbeitgeber ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl müssen über den Gender Pay Gap berichten. Für die größeren Unternehmen deckt der erste Bericht bereits das Kalenderjahr 2026 ab.
- Verbot von Verschwiegenheitsklauseln: Beschäftigte dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen.
Was für den Mittelstand mit 10 bis 200 Beschäftigten gilt
Hier lohnt die Sortierung, denn nicht alles trifft jeden. Die Berichtspflichten greifen erst ab höheren Schwellenwerten (nach der Richtlinie ab 100 bzw. 150 Beschäftigten) – für viele KMU sind sie also zunächst nicht das drängendste Thema. Anders die Pflicht zu objektiven, geschlechtsneutralen Vergütungsstrukturen und der Auskunftsanspruch: Diese sollen unabhängig von der Unternehmensgröße gelten.
Praktisch heißt das: Auch ein Unternehmen mit 40 Mitarbeitern muss erklären können, warum zwei Menschen mit gleichwertiger Arbeit unterschiedlich bezahlt werden. Zulässige Kriterien sind etwa Kompetenz, Erfahrung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – sie müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Wo ein Betriebsrat besteht, hat er bei der Festlegung und Gewichtung dieser Kriterien ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
Handlungsempfehlung
Warten Sie nicht auf den finalen Gesetzestext. Beginnen Sie mit einer nüchternen Bestandsaufnahme Ihrer Vergütungsstruktur: Welche Tätigkeiten sind gleichwertig, und lassen sich bestehende Entgeltunterschiede mit objektiven Kriterien begründen? Dokumentieren Sie diese Kriterien schriftlich – im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Darlegungslast. Passen Sie Stellenausschreibungen an, sodass Gehaltsspannen genannt werden, und streichen Sie die Frage nach dem Vorgehalt aus dem Bewerbungsprozess. Wer diese Grundlagen jetzt schafft, reagiert nicht hektisch auf das Umsetzungsgesetz, sondern hat den Prozess bereits im Griff.
Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information und ersetzt keine rechtliche Prüfung des Einzelfalls.
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