Entgelttransparenz

Was das ist

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließen, indem sie Gehälter vergleichbar macht. Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab; ein deutsches Gesetz gibt es noch nicht. Die Kernvorgaben wirken trotzdem, über die richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes und über das unmittelbar geltende Verbot der Entgeltdiskriminierung im EU-Vertrag.

Was das für Sie heißt

• Stellenausschreibungen müssen das Einstiegsgehalt oder eine Spanne nennen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsgespräch ist verboten.
• Beschäftigte haben Anspruch auf Auskunft über das durchschnittliche Entgelt der Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Bisher galt das ab 200 Beschäftigten, künftig für alle.
• Ab 150 Beschäftigten müssen Sie berichten. Liegt die Lohnlücke in einer Gruppe über fünf Prozent und lässt sich nicht objektiv erklären, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern. Fangen Sie jetzt an, Tätigkeitsgruppen zu bilden und Gehälter auswertbar zu machen.

Der typische Fehler

Die Vergütung ist historisch gewachsen: Wer gut verhandelt hat, verdient mehr, ohne dass jemand die Kriterien benennen könnte. Beim ersten Auskunftsverlangen einer Mitarbeiterin zeigt sich eine Lücke von zwölf Prozent zu drei männlichen Kollegen in gleicher Position. Das Unternehmen kann sie nicht begründen, und ab diesem Moment liegt die Beweislast bei ihm. Die Nachzahlung für die letzten drei Jahre ist die kleinere Rechnung; die größere ist der Nachzieheffekt in der Abteilung.