Homeoffice oder Mobilarbeit: Welche Pflichten Sie als Arbeitgeber wirklich treffen

Homeoffice und Mobilarbeit: Wo genau der Unterschied liegt

Entscheidend ist nicht, wo Ihre Mitarbeiter tatsächlich sitzen, sondern was Sie eingerichtet haben.

Von Telearbeit – umgangssprachlich klassisches Homeoffice – spricht man, wenn Sie in der Wohnung Ihres Mitarbeiters einen festen Bildschirmarbeitsplatz einrichten: Schreibtisch, Stuhl, Technik, dazu eine vertragliche Regelung über Dauer und Umfang. Damit gilt die Arbeitsstättenverordnung. Sie schulden dann eine ordentliche Ausstattung und müssen den Arbeitsplatz einmal zu Beginn beurteilen – gegebenenfalls also in die Wohnung hinein, was ohne Zutrittsvereinbarung nicht funktioniert.

Mobiles Arbeiten ist etwas anderes: Der Mitarbeiter arbeitet mit Notebook und Diensthandy dort, wo es passt – am Küchentisch, beim Kunden, im Zug. Es gibt keinen fest eingerichteten Arbeitsplatz, und die Arbeitsstättenverordnung greift nicht. Für die allermeisten Unternehmen ist das das praktikablere Modell, weil Einrichtungs- und Beurteilungspflichten für die Privatwohnung entfallen.

Wichtig: Die Abgrenzung folgt der Realität, nicht der Überschrift Ihrer Vereinbarung. Wer „mobiles Arbeiten" schreibt, dem Mitarbeiter aber Schreibtisch und Bürostuhl nach Hause stellt und drei feste Homeoffice-Tage vereinbart, bewegt sich in Richtung Telearbeit.

Arbeitszeit: Was Sie erfassen müssen – unabhängig vom Arbeitsort

Das Arbeitszeitgesetz gilt zu Hause genauso wie im Büro. Also: grundsätzlich acht Stunden werktäglich, Verlängerung auf zehn Stunden nur mit Ausgleich, elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit, Sonn- und Feiertagsruhe. Die abendliche Mail um 22 Uhr nach einem vollen Arbeitstag ist damit ein Problem – und zwar Ihres, nicht das Ihres Mitarbeiters.

Dazu kommt die Zeiterfassung. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 entschieden, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter systematisch erfassen müssen. Diese Pflicht besteht bereits heute, auch ohne neues Gesetz, und sie endet nicht an der Wohnungstür. Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich – aber nur, wenn die tatsächlich geleisteten Zeiten dokumentiert werden.

Eine Reform des Arbeitszeitgesetzes ist in Arbeit: Vorgesehen sind eine gesetzlich verankerte, grundsätzlich elektronische Erfassungspflicht und die Möglichkeit, statt einer täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit zu vereinbaren. Der Entwurf ist noch nicht in Kraft [Stand: September 2026]. Wer jetzt ein sauberes Erfassungssystem aufsetzt, hat den Umstellungsaufwand später hinter sich.

Arbeitsschutz und Datenschutz: Ihre Verantwortung bleibt

Auch wenn die Arbeitsstättenverordnung bei mobiler Arbeit nicht gilt: Die allgemeine Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsschutzgesetz bleibt. Sie brauchen eine Gefährdungsbeurteilung – bei mobiler Arbeit bezogen auf die Tätigkeit statt auf den Raum – und Sie müssen Ihre Mitarbeiter unterweisen: Bildschirmarbeit, Pausen, Ergonomie, Erreichbarkeit, psychische Belastung durch Entgrenzung. Das ist mit einer verständlichen Unterweisung und einer dokumentierten Beurteilung machbar.

Beim Datenschutz bleiben Sie das verantwortliche Unternehmen – egal, wo gearbeitet wird. Die DSGVO verlangt angemessene technische und organisatorische Schutzmaßnahmen, und die müssen die Realität außerhalb des Büros abbilden: verschlüsselte Geräte, gesicherter Zugriff über VPN, klare Regeln zu privaten Geräten, zu Papierunterlagen und zum Umgang mit Bildschirmen in Zug, Café oder Coworking-Space. Wer sensible Personal- oder Kundendaten verarbeitet, sollte den Kreis der zulässigen Arbeitsorte begrenzen.

Zwei Punkte, die häufig übersehen werden: Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz gilt seit 2021 auch bei der Arbeit im eigenen Haushalt – die Abgrenzung zwischen betrieblicher und privater Tätigkeit bleibt im Einzelfall aber streitanfällig. Und: Arbeiten aus dem Ausland, auch nur für ein paar Wochen, wirft Fragen zu Sozialversicherung, Steuern und Betriebsstätte auf. Ohne ausdrückliche Genehmigung sollte das nicht möglich sein.

Was Sie jetzt prüfen sollten

Schauen Sie in Ihre bestehenden Regelungen und klären Sie fünf Punkte: Welches Modell wollen Sie – Telearbeit oder mobiles Arbeiten? Welche Orte sind erlaubt, welche nicht? Wie werden Arbeitszeiten erfasst und wie ist die Erreichbarkeit geregelt? Wer stellt welche Ausstattung, und wer trägt welche Kosten? Und: Können Sie die Erlaubnis widerrufen, wenn sich die betrieblichen Anforderungen ändern?

Der letzte Punkt ist der wirtschaftlich wichtigste. Wer mobile Arbeit jahrelang formlos duldet, riskiert eine Verfestigung, die sich nicht mehr einseitig zurücknehmen lässt. Existiert ein Betriebsrat, ist er bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit zu beteiligen.

In den meisten Unternehmen genügt eine kurze, präzise Vereinbarung – keine fünfzigseitige Richtlinie. Wir prüfen Ihre bestehenden Regelungen, ordnen Ihr tatsächlich gelebtes Modell rechtlich ein und erstellen die passende Vereinbarung oder Betriebsvereinbarung. Sprechen Sie uns gerne an.